Duurt een arbeidsovereenkomst maximaal zes maanden, dan kan geen proeftijd worden afgesproken. Maar duurde de overeenkomst in deze zaak precies zes maanden, of zes maanden en één dag?
Een vrouw treedt op 8 februari 2024 in dienst bij een werkgever, als administratief medewerker. In de arbeidsovereenkomst staat dat de betrekking wordt aangegaan voor zes maanden, en eindigt op 8 augustus 2024. Er wordt een proeftijd van een maand overeengekomen. Een kleine twee weken nadat de werknemer is begonnen, zegt de werkgever de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op, en beroept zich op de proeftijd. Daarover ontstaat een geschil, dat door de rechtbank Zeeland-West-Brabant wordt beslecht.
Proeftijd
Volgens de werkgever zou de arbeidsovereenkomst zes maanden en een dag duren, dit zouden beide partijen zo hebben gewild. Zij wilden een proeftijd overeenkomen en dat is niet mogelijk bij een arbeidsovereenkomst van zes maanden. Als het voor de werknemer onduidelijk was of de arbeidsovereenkomst zes maanden duurde, of zes maanden en een dag, dan had zij dat maar moeten navragen, vindt de werkgever.
Bedoeling
Het Burgerlijk Wetboek bepaalt dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste zes maanden. Wordt in een kortere arbeidsovereenkomst tóch een proeftijdbeding opgenomen, dan is dat nietig. De vraag hier is: hoe lang duurde de arbeidsovereenkomst precies? De termijn in de arbeidsovereenkomst kan op twee manieren worden uitgelegd. Wel staat ergens expliciet zes maanden (en niet zes maanden en één dag). Maar er moet niet alleen worden gekeken naar de taalkundige bewoordingen in het arbeidscontract, maar ook naar wat partijen bedoelden of van elkaar konden verwachten.
Sollicitatiegesprek
Volgens de werknemer is tijdens het sollicitatiegesprek gesproken over zes maanden, geen dag langer. Ook is gesproken over een proeftijd, en daar had de werknemer geen bezwaar tegen. Zij wist echter niet dat een proeftijd volgens de wet niet mag worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst van zes maanden. De directrice wist dit naar eigen zeggen wel, maar heeft de werknemer daar niet over geïnformeerd. Dat de werknemer deze arbeidsovereenkomst, mét het proeftijdbeding, heeft ondertekend, kan haar dan niet worden tegengeworpen. Het staat niet vast dat het de bedoeling van de werknemer was om een arbeidsovereenkomst van zes maanden en een dag aan te gaan, terwijl partijen expliciet anders (een half jaar) hebben besproken.
Transitievergoeding
De werkgever kan in deze omstandigheid geen beroep doen op het proeftijdbeding, en mocht de arbeidsovereenkomst niet met onmiddellijke ingang opzeggen. Nu zij dat toch deed, moet de werkgever een vergoeding betalen aan de werknemer: het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging had behoren voort te duren, inclusief de vakantietoeslag. Ook heeft de werknemer recht op een transitievergoeding van € 100 bruto.
