Een werknemer hoeft zich niet al officieel ziek te hebben gemeld om beschermd te zijn door het opzegverbod tijdens ziekte. Beslissend is of hij op dat moment feitelijk arbeidsongeschikt is. Ook mag een werkgever het verweer van een werknemer tegen zijn ontslag niet zomaar gebruiken als bewijs dat de arbeidsverhouding duurzaam is verstoord. Dat blijkt uit een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Limburg.
Een operationeel directeur werkt sinds 2016 bij een onderneming. Op 22 september 2025 vraagt de werkgever bij het UWV toestemming voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen. De werknemer meldt zich op 7 oktober ziek. Toch wijzen verschillende artsen erop dat hij al vóór 22 september arbeidsongeschikt was. Het UWV weigert daarom de ontslagvergunning.
Ziekte begint niet bij de ziekmelding
De werkgever vraagt vervolgens de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Volgens de werkgever geldt het opzegverbod niet, omdat de werknemer zich pas ná de ontslagaanvraag heeft ziekgemeld. De kantonrechter volgt dat niet. Uit verklaringen van onder meer een verzekeringsarts blijkt dat de werknemer al vóór de ontslagaanvraag arbeidsongeschikt was. De rechter merkt daarbij op dat psychische klachten zich vaak over een langere periode ontwikkelen en niet van de ene op de andere dag ontstaan. Niet de datum van de ziekmelding, maar het moment waarop de werknemer medisch gezien arbeidsongeschikt is, is bepalend. Ontbinding wegens bedrijfseconomische redenen stuit daarom af op het opzegverbod.
Verweer tegen ontslag is geen verstoorde arbeidsverhouding
Subsidiair stelt de werkgever dat de arbeidsverhouding ernstig en duurzaam is verstoord. De werknemer had bij het UWV onder meer kritiek geuit op financiële beslissingen binnen de onderneming en op de benoeming van een extra directeur. Volgens de kantonrechter heeft de werknemer daarmee echter niets anders gedaan dan gebruikmaken van zijn recht om zich tegen ontslag te verweren. Dat daarbij voor de werkgever ongemakkelijke onderwerpen aan de orde komen, maakt de arbeidsverhouding nog niet duurzaam verstoord. Anders zou vrijwel ieder inhoudelijk verweer tegen een ontslagaanvraag automatisch een nieuwe ontslaggrond kunnen opleveren.
Herstel
Bovendien had de werkgever vóór de procedure nooit met de werknemer gesproken over problemen in de samenwerking. Er was dus ook geen gelegenheid geweest om een eventuele verstoring te herstellen. De kantonrechter wijst het verzoek tot ontbinding daarom af.
